A nova geração não quer menos trabalho, quer menos trabalho sem sentido.

Existe uma mudança acontecendo na relação das pessoas com o trabalho que ainda está sendo interpretada de um jeito simplista demais.

De um lado, empresas reclamam que está cada vez mais difícil encontrar gente comprometida. Do outro, profissionais questionam modelos de trabalho que durante décadas foram tratados como naturais.

No meio dessa discussão, surgiu uma conclusão bastante conveniente: as novas gerações não querem trabalhar.

Os dados contam uma história um pouco diferente.

A pesquisa global da Deloitte com mais de 23 mil profissionais da Geração Z e millennials mostrou que apenas 6% da Gen Z têm como principal objetivo profissional chegar a uma posição de liderança. Ao mesmo tempo, 70% dizem desenvolver habilidades para avançar na carreira pelo menos uma vez por semana.

Ou seja, não parece faltar ambição. O que mudou foi a definição de sucesso.

Durante muito tempo, existiu um roteiro profissional relativamente claro: entrar em uma boa empresa, trabalhar muito, subir na hierarquia, assumir uma posição de liderança e aumentar progressivamente o salário.

Hoje, chegar ao topo da empresa deixou de ser necessariamente o grande objetivo.

Isso não significa que salário, crescimento ou carreira perderam importância, mas que outros critérios como qualidade da liderança, flexibilidade, identificação com a empresa e possibilidade de construir uma carreira sem transformar o trabalho no centro absoluto da vida, passaram a dividir espaço com eles.

Para quem trabalha com RH, essa mudança deveria ser observada com bastante atenção. Porque boa parte das estratégias de atração e retenção de talentos ainda foi construída para um profissional que tomava decisões de carreira de um jeito diferente.

Durante décadas, a empresa teve muito mais poder nessa relação. Ela escolhia o profissional, definia as condições e esperava que ele se adaptasse.

Agora, a empresa continua escolhendo, mas também está sendo escolhida e isso muda o trabalho de quem precisa atrair pessoas boas.

O Workmonitor 2025, da Randstad, ouviu mais de 26 mil trabalhadores em 35 mercados e encontrou algo inédito nos 22 anos da pesquisa: pela primeira vez, equilíbrio entre vida pessoal e profissional apareceu à frente da remuneração como fator de motivação, 83% contra 82%.

É uma diferença pequena nos números, mas enorme no que ela representa.

Salário continua sendo fundamental, mas hoje só o salário deixou de ser suficiente para compensar todo o resto.

Para o RH, isso significa que uma vaga já não compete apenas com outras vagas pela remuneração oferecida, ela compete pela qualidade da experiência que promete. E essa experiência começa muito antes do primeiro dia de trabalho.

Começa na reputação da empresa, na forma como a vaga é apresentada, no processo seletivo, nas possibilidades de desenvolvimento, no modelo de trabalho e, principalmente, na liderança que esse profissional encontrará quando entrar.

Esse último ponto é particularmente importante porque existe um limite para aquilo que o RH consegue resolver sozinho.

É possível melhorar recrutamento, employer branding, benefícios, onboarding e programas de desenvolvimento, mas nenhuma estratégia de atração consegue sustentar por muito tempo uma experiência ruim de liderança.